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Rapports de PayAnalytics pour la Loi sur l’équité salariale du Canada
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Rapports de PayAnalytics pour la Loi sur l’équité salariale du Canada

Chez PayAnalytics, nous parlons souvent d’égalité salariale pour des travaux de valeur égale. La Loi sur l’équité salariale du Canada, entrée en vigueur août 2021, adopte une approche unique pour atteindre cet objectif. Généralement, les exigences en matière d’équité salariale se concentrent sur la rémunération des hommes et des femmes réalisant un travail similaire, mais le Canada se concentre désormais sur la valeur de l’emploi pour l’employeur.

La Loi exige que les employeurs sous réglementation fédérale comptant 10 employés ou plus identifient les différentes catégories d'emploi sur leur lieu de travail et déterminent si chaque catégorie d'emploi est à prédominance masculine ou féminine. En utilisant un système indépendant du sexe, ils déterminent la valeur de chaque catégorie d'emploi pour l'organisation. La valeur est déterminée par les compétences nécessaires à l'exécution du travail, l'effort qu'il exige, la responsabilité qu'il implique et les conditions de travail.

Ensuite, l’employeur doit calculer la rémunération pour chaque catégorie d’emploi et comparer comment la rémunération des catégories d’emploi à prédominance féminine s’ajuste à celle des catégories d’emploi à prédominance masculine ayant la même valeur. Pour ce faire, l’employeur peut choisir l’une des deux méthodes suivantes :

  • La méthode de la moyenne égale compare la rémunération moyenne de chaque catégorie d’emploi à prédominance féminine au salaire des catégories d'emploi à prédominance masculine ayant la même valeur.
  • La méthode de la ligne égale crée mathématiquement des lignes de régression sur un graphique, permettant à l'employeur de voir si la ligne de régression pour les catégories d'emploi à prédominance féminine se situe en dessous de la ligne de régression pour les catégories d'emploi à prédominance masculine. (Si c'est le cas, il existe un écart de rémunération fondé sur le sexe qui doit être comblé).

PayAnalytics analysait déjà l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale grâce à sa fonction d'évaluation de l’emploi, mais les méthodes de mesure et de correction exigées par la Loi sur l'équité salariale ont été ajoutées récemment. Depuis l'entrée en vigueur de la Loi, nous avons développé, intégré et optimisé de nouvelles fonctionnalités.

Nous sommes heureux de dire que cette nouvelle fonctionnalité est maintenant disponible. Les utilisateurs sont maintenant capables de mesurer et de corriger les écarts salariaux jusqu'au niveau de l'employé en utilisant des méthodes alignées sur la législation de la Loi sur l'équité salariale du Canada. Ces changements nous permettent d'aider les employeurs canadiens à corriger les préjugés fondés sur le sexe qui existent depuis longtemps dans la façon dont les emplois à prédominance féminine sont évalués et dont les femmes sont rémunérées. Nous offrons des configurations prédéfinies pour le Canada fédéral, l'Ontario et le Québec.

Restez à jour

Chez PayAnalytics, nous rédigeons des articles et des guides approfondis sur tout ce qui concerne l'équité salariale, le DEI et l'analyse du personnel. Visitez notre page de ressources pour un aperçu complet. Dans notre salle de presse, vous trouverez les dernières nouvelles de l'entreprise et du contenu connexe.

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Training leaders and managers on pay equity and transparency

Woman in an office setting.

Like any investment, pay equity work needs to be protected and future-proofed. Good policies and tools are a start. But to sustain fair pay decades into the future, the organization’s leaders and managers need to be trained on pay equity and pay transparency principles and practices. This article discusses what this training should cover and gives a few considerations for its delivery.

How to train leaders and managers for pay equity
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Whitepaper offers recommendations for transposing EU directive into national law

A photo of a whitepaper called Transposing the EU Pay Transparency Directive into national law.

How to transpose the EU pay transparency directive into national law? A team of experts, including our own Margrét Bjarnadóttir, provide guidance on how nations might balance effectiveness and ease.

Download the EU Whitepaper
  • Guide

Best Practices for Pay Equity External Communications and Gender Pay Gap Disclosure | Part 2

Business women at a meeting.

Pay equity falls under the “S” in corporate social responsibility (CSR) and environmental, social and governance (ESG). In Part 1 of this two-part blog, we talked about some best practices for talking about pay equity in CSR/ESG reports and other external communications. Now in Part 2, we’ll focus on some great real-life examples that we can learn from.

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